Können Chefs schon bald ihre Koffer packen? Geht es nach der Managementtheorie Holakratie (engl: Holocracy), lautet die Antwort: Ja! Denn das Konzept verschreibt sich einem völlig hierarchiefreien Organisationsdesign, in dem Manager nicht vorkommen. Die Idee: Mitarbeiter führen sich gegenseitig und stimmen demokratisch über die Strategie ihres Unternehmens ab.

Fakt ist: Menschen sind immer besser ausgebildet und infolgedessen fähig, eigene fundierte Entscheidungen zu treffen und ihren Bereich selbst zu steuern. Das müssen sie auch. Denn in naher Zukunft werden Routineaufgaben zunehmend von Computern übernommen. Was für den Menschen übrig bleibt, ist der Bereich der Wissensarbeit: Diese umfasst keine Aufgaben mehr, die nach Schema F erledigt werden könnten. Stattdessen geht es immer mehr um die Entwicklung von Strategien, Visionen und Ideen.

Doch wenn jeder Arbeitnehmer über kurz oder lang eine Art Mikromanager über seinen ganz eigenen Bereich sein wird – wozu dann noch ein Chef, der den Weg vorgibt? Wäre das nicht ein bisschen zu viel des Managements? Die Anhänger der Managementtheorie Holakratie können das nur bejahen.

Sie propagieren daher nicht nur, die demokratischen Strukturen innerhalb eines Unternehmens zu stärken, sondern voll und ganz auszuleben. Für sie mündet das in der Abschaffung aller Hierarchien und des Managements.

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Was ist Holakratie? Eine Begriffsdefinition

In der gleichnamigen Managementtheorie, die von Experte Brian Robertson vor ein paar Jahren zum ersten Mal aufs Tapet gebracht wurde, gibt es stattdessen nur noch Rollen, die ein Mensch erfüllt, wobei Mitarbeiter auch mehrere Rollen inne haben können. Innerhalb dieser ist jeder Mitarbeiter autonom. Berühren seine Aufgaben, Projekte oder Entscheidungen die Bereiche anderer Wissensträger, wird demokratisch entschieden.

Wichtig dabei ist, dass Holakratie Wert auf genau definierte Bereiche und Zuständigkeiten legt. Denn Konflikte entstehen oft da, wo Zuständigkeiten oder Rollen nicht oder nur mangelhaft geklärt sind. Dann kann es dazu kommen, dass Aufgaben von verschiedenen Rolleninhabern doppelt abgearbeitet werden, während andere liegen bleiben. Das führt zur Unzufriedenheit der Kunden und belastet die Arbeitsatmosphäre. Das aber nur nebenbei. Weiter in der Theorie!

So sehen Strukturen in der Holakratie aus

Mehrere Rollen bilden einen so genannten Circle. Die Besonderheit: Die Kreise eines Unternehmens sind nicht untereinander oder übereinander angeordnet, sondern auf der gleichen Ebene. Sie agieren als autonome Wissenscluster, die eng miteinander verzahnt sind.

Diese Verzahnung wird durch den so genannten “Rep Link” sichergestellt. Das ist ein mehrheitlich gewählter Vertreter aus jeder Zelle, der mit den anderen gewählten Vertretern der anderen Zellen in regelmäßigen Austausch geht. Die Rep Links teilen aktuelle Informationen aus dem Kreis, aus dem sie kommen, und vertreten dessen Interessen. Bei Entscheidungen in den anderen Kreisen sind sie gleichberechtigt: ihre Stimme muss gehört und integriert werden.

Um es jetzt noch ein bisschen komplizierter zu machen: Dann wären da noch die Facilitators. Sie moderieren den Austausch zwischen den Zirkeln. Sie sorgen dafür, dass Kommunikationsregeln eingehalten werden. Zum Beispiel, dass stets auf Augenhöhe kommuniziert wird, oder dass Kritik konstruktiv und nicht verletztend geäußert wird. Die Facilitators evaluieren Vorschläge nicht, sie moderieren nur den Entscheidungsprozess. Völlig wertneutral!

Holakratie: Alles ist im Fluss!

Soweit, so gut. Aber inwiefern sind in einer Holakratie übergeordnete Themen abgedeckt, die die Unternehmenssteuerung betreffen? Auch daran ist gedacht. Jeder Kreis hält Steuerungstreffen ab, in denen die Mitglieder sich darüber austauschen, wie man in dem Kreis zusammenarbeitet und Zuständigkeiten oder Entscheidungsbefugnisse absteckt.

Das kann auch die Weiterentwicklung und Optimierung der Betriebsstruktur betreffen:

  • Was braucht der Betrieb für einen reibungslosen Ablauf und wie kann der Zirkel dazu beitragen?
  • Muss ein neuer Zirkel geschaffen werden?
  • Braucht es dazu neues Personal?

Wichtige Entscheidungen trifft auch hier jeder Kreis in einem basisdemokratischen Prozess, bei dem die Argumente aller Beteiligten einbezogen werden. Eine weitere Besonderheit: Entscheidungen können ad hoc geändert werden, wenn sie sich nicht bewähren. Dann geht der Entscheidungsfindungsprozess von Neuem los und jeder kann einen neuen Vorschlag einbringen.

Was früher undenkbar gewesen wäre, macht heute durchaus Sinn. Denn mit der zunehmenden Digitalisierung haben die Unwägbarkeiten zugenommen. Hier kann es zum Beispiel zu Prozessausfällen kommen, wenn der Computer streikt, dort können Lieferketten unterbrochen sein oder Zulieferer von heute auf morgen vom Markt verschwinden. Denn der Konkurrenzdruck steigt und nie wurden Player schneller vom Wettbewerb einverleibt als heute. In Zeiten, in denen nichts mehr vorhersehbar ist, müssen Unternehmen also sogar zwingend fähig sein, einmal getroffene Entscheidungen zu revidieren und durch neue zu ersetzen.

Holakratie verspricht mehr Agilität

Ob sich nun aber ganz konkret die Holakratie als Managementtheorie in der Praxis bewährt, muss die Zeit zeigen. Sicher ist nur, dass es agilerer Strukturen bedarf, die Unternehmen wendiger und flexibler machen. Es gibt aber bereits erste holakratische Modellversuche, die erfolgreich laufen.

Holakratie wurde bereits von verschiedenen Firmen und Nonprofit-Organisationen weltweit implementiert, in Deutschland von der Berliner Firma Soulbottles oder der Nichtregierungsorganisation Kiron. Die größte Organisation, die das System umsetzt, ist der Onlinehändler Zappos mit einer Belegschaft von über 1.500 Personen.

 

Bild: Depositphotos.com/Rawpixel (Robert Churchill)

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